在 Haufe 学院白皮书《员工入职培训的十个成功因素》（第二页）中提到，根据2023年的入职培训调查，81%的受访者认为公司在入职培训的责任和结构上尚未统一。
虽然入职培训涉及许多部门，如人力资源、招聘、管理层、团队和IT等，但调查显示，仅有25%的受访者认为结构化培训由人力资源部负责，而15%的受访者则认为应由招聘团队处理和安排。
调查结果还显示，34%的受访者认为入职培训应由管理层负责，而17%的受访者则认为招聘团队应负责这一过程。
这表示在实际操作中，缺乏中心化的培训流程设计，导致培训质量参差不齐，流程缺乏创意。
此外，36%的HR负责人表示，他们在新员工的第一个工作日之前就已经收到辞职信。
因此，如何让员工对公司产生情感上的投入、认同感和文化融合，对于企业而言，是一个非常重要且具挑战性的课题。
Haufe 学院白皮书里的十大入职培训成功因素
在白皮书里提出了入职培训成功的十大要素， 分别是：
- 建立系统的入职培训流程
确保公司内部有一个清晰的培训流程，由专人或团队负责整体协调和监控。
- 分阶段实施培训
入职前、第一周和试用期三个阶段，进行行政准备、专业融入和长期培训。
3. 做好行政准备
确保新员工第一天就能顺利入职，包括准备好办公环境和必要的文件。
4. 制定详细的培训计划
包括个人介绍、任务目标、培训措施和定期反馈等内容，以确保员工顺利融入工作。
5. 重视社会融入
帮助新员工了解公司文化和建立跨部门关系，提高归属感。
6. 优化第一天体验
制定清晰的第一天计划，使新员工得到热情的招待，并能迅速适应新环境。
7. 定期提供反馈
保持开放的反馈文化，定期提供专业反馈，并积极听取新员工的意见。
8. 安排员工谈话和目标设定
在试用期内进行定期谈话，评估员工进展和目标达成情况，解决可能的潜在问题。
9. 早期解决适应困难
通过谈话和观察识别新员工的适应困难，并及时采取措施解决，以避免影响团队绩效。
10. 做出录用决定
在试用期结束时，根据员工的表现做出录用决定，并与新员工进行建设性的谈话。
入职第一天体验的最优化: 中车的入职培训
在2024年7月至8月初，多家中车子公司迎来了新员工的入职培训。
当我看到这些子公司在微信公众号上的相关报道时，对培训的活动印象非常深刻，这些入职培训有着类似而既定的内容，提供了新员工一场文化与职业培训的双重盛宴。
培训的报道特别注重新员工的第一天体验，处处展现了华人文化特有的热闹氛围、仪式感和盛大感，营造了浓厚的归属感和热情。
并有提供家属参与的活动，这是群体文化的特色，这项活动增强了家属的信任感与员工的融入感。
接下来，我将展示八家中车子公司入职培训的内容和特点，介绍它们如何通过这些精彩的活动体现对新员工的关怀与文化融合。
入职培训的内容分类与特点
1. 入职接待活动：
培训的开端从迎接新员工开始，真是满满的仪式感：入职接站、专属签名墙、入职纪念照、入职纪念章……
每个子公司的新员工大约有100人左右。除了类似园游会的热闹和盛大氛围外，还特别注重个性化服务。让我印象深刻的是，中车唐山公司特别准备了印有员工名字的可乐饮料，这种细致的安排体现了对每位员工的重视。
这些活动让新员工们一上岗就感受到了浓浓的欢迎氛围。
公司还组织了“请您放心”新员工家属接待日，把新员工的家属也拉进来，让家长对公司有深入了解，增强了他们对公司的信心。
图片来源：八家中车子公司的微信公众号， 请见资料来源列表。
2. 领导谈话：
领导们分享了中华文化价值观，强调了树立正确的世界观、人生观和价值观的重要性，并对新员工提出了政治、法律和公德方面的底线要求。
这些讲话不仅传达了公司的核心价值观，也鼓励新员工在职业生涯中保持积极向上的态度。
这些领导谈话里， 有着浓厚的中华文化价值观内涵， 例如保持肯吃苦和肯吃亏的心态，做一个奋斗者， 掌握时代的机遇等。
相近和一致的价值观是员工能够长期留任并为公司尽尽心力的重要基础。
3. 培训课程：
从为期十几天到三周不等的培训课程涵盖了企业文化、公司宪章、流程制度、战略规划、产业发展、科技创新等方面。
课程通过理论讲解、案例分析和实操演练等多种形式，使新员工能够深入了解公司理念和工作方式，从而更好地适应新环境，并加强他们对公司的历史和文化认同。
强烈的历史感能够增强新员工对公司的归属感， 认同感和自豪感，有助于他们更好地融入公司的文化和社会环境。
图片来源：中车山东公司微信公众号
4. 破冰团建：
为增强团队协作精神，通过一系列的团建活动，如驿站传书、群龙取水、穿越电网等，促使新员工们在实践中加深了彼此的了解和信任，提升了团队凝聚力。
中车企图通过这些活动来帮助新员工建立了团队合作的基础，增强了他们的个人信心和心理素质。
图片来源：八家中车子公司的微信公众号， 请见资料来源列表。
5. 党的教育:
因为中车是国有企业， 在培训里有安排了红色教育，例如参观韶山。
通过这个活动，使新员工们了解了中国共产党领导下的革命历史，为强化忠党的教育活动。
6. 博物馆历史之旅：
例如参观株洲博物馆。通过参访活动， 新员工们能了解中国铁路的发展历程，进一步强化了使命感和责任感，增强了对公司的归属感和自豪感，以促使他们为公司奉献的决心。
走进中国铁路源头博物馆，让大家跟着历史的脚步，亲历了铁路从无到有、从弱到强的艰辛历程。借由这些历史遗迹和对历史的回溯，以提升大家的敬业精神和自豪感。
图片来源：中车科创公司微信公众号与中车株洲电机微信公众号
中车的入职培训的中华文化特色
根据上述的入职培训内容，中车的入职培训模式，具有以下几个中华文化的特点：
1. 导师制： 重视“尊师重道”的文化
中车的入职培训强调对领导和前辈的尊重。这种传统源于中华文化中对长辈和老师的尊重，培训中包括向资深员工学习、定期的指导和反馈会议等。
2. 强调团队精神和集体主义
破冰团建活动以及新员工才艺表演等，都是注重团队合作的展现，体现了中华文化中强调的集体主义精神， 这些活动除了帮助新员工融入团队，也增强集体意识。
这些团队建设活动不禁让我思考，中国近年来的迅速崛起和强盛，确实与中国人集体智慧和卓越的团队协作能力密不可分。
多年来，中国企业在全球化竞争中取得显著成绩，很大程度上得益于其注重团队合作的企业文化和高度的集体协作精神。
这种集体智力不仅体现在日常工作中，也在解决复杂问题和应对挑战时展现出独特的优势。
通过这些团建活动，企业能够培养出更加紧密的团队和更高效的合作方式，从而进一步推动企业的成长与成功。这种团队协作的文化和能力，正是中国企业在国际舞台上不断崛起的一个重要因素。
3. 注重人际关系的构建
中车的培训过程中，十分强调人际关系的建立和维护，这是中华文化中非常重要的特色·。通过组织各种社交活动、新员工欢迎会等方式，帮助新员工与同事建立良好的关系。
4. 文化融入与价值观传递
培训中会介绍中车的企业文化和核心价值观，传递公司对诚信、勤奋和创新的重视。这些价值观与中华文化中的传统美德相呼应，如“诚信为本”， “刻苦奋斗”。
5. 仪式感与礼仪
中车的入职培训中有浓厚的仪式感， 例如签名，拍照，献花，写明信片给未来的自己等， 这些都有助于增强新员工对公司的满意度与认同感。
6. 家文化的体现
中车在培训中强调“家文化”，即将公司视为一个大家庭，关注员工的生活和心理需求，体现了中华文化中对家庭和和谐的重视。
对德国企业的启示
在当今全球化的商业环境中，各国企业在员工入职培训方面的做法各不相同。在这个过程中，有效的培训不仅有助于新员工的快速融入，还能增强他们对公司文化的认同感。
本文介绍中国中车在入职培训中的独特实践，并总结了其在提升员工归属感、文化融入和团队协作方面的成功经验。
通过这些经验，我们可以为德国企业提供一些有益的启示，帮助他们在全球化竞争中更好地培养和留住人才。
我个人认为可借鉴的措施为：
1. 加强入职前后的沟通与准备
提前准备并沟通入职相关信息，确保新员工能顺利开始工作，减少入职初期的不适感。
2. 注重文化融入
在培训中融入公司的核心价值观和文化，帮助新员工尽快适应并认同企业文化。
3. 优化团队建设活动
通过适当的团队建设活动加强新员工之间的互动和合作，提升团队的凝聚力。
4. 重视仪式感与员工关怀
在入职培训中增加一些有仪式感的活动，如欢迎仪式和纪念活动，这有助于提升新员工的归属感和对公司的认同感。
通过以上措施，德国企业可以借鉴中车的成功经验，提升员工的入职体验和整体满意度，进而减少辞职率，并增强员工的长期忠诚度。
我的观察与反思
经由两次参加中车的招聘会及分析其微信上的活动报道，我发现中车作为国有企业，在组织活动时，十分重视盛大、热闹以及浓厚的仪式感。
公司不仅重视团体与集体意识的培养，还关注到每位个人的需求，提供相关的活动，以满足他们的自尊心、荣誉感及虚荣心。
对我来说，比较特别的活动如： 类似园游会或是相亲活动的接待（如鲜花、个人名牌、伴手礼、拍纪念照和签名墙）、通过团建活动促进交流、博物馆的历史溯源之旅， 所带来的对行业与公司的认同感、颁奖仪式所激发竞争感和荣誉心等。
这一系列精心策划的活动不仅彰显了公司对参与者的重视，也提供了极其丰富的情感价值。
对于从未经历过这种接待文化的人来说，这种细致入微的安排常常能带来深刻的感动与感恩之情。然而，这也可能只是中车的一贯企业惯例，有时这种热情友好的盛大场面可能会使初次接触者被企业所提供的表面形式所迷惑。
江建春在其文章《加强国有企业科技人才队伍建设工作探析》(2020) 中提到，国有企业的高科技人才在薪酬管理方面普遍低于民企和外资企业。
这是否也成为中车在入职培训中格外用心和体贴的背景因素？中车通过精细化的培训和关怀，不仅弥补了可能存在的技术差距，也在吸引和留住优秀人才方面发挥了重要作用。这种做法不仅提升了新员工的认同感与归属感，也可能是中车在行业竞争中弥补短板、吸引人才的重要策略。
个人的德国入职培训体验
由于硕士论文写的是德国的成人教育机构，博士班念的是成人教育学与社会学，因此我的工作经历主要集中在教育机构，包括学校、大学和政府部门。
根据我在德国的入职体验，培训通常是由有经验的前辈手把手指导的，缺乏系统化的培训流程。
即使在我目前所工作的巴登-符腾堡州双元制大学也是如此。我校有两千六百多名员工，但每个部门、学院和系所各自为政，缺乏统一的系统和流程。
我曾与从事数字化和人力资源管理的教授讨论过这一问题，他们的回答是，我们是被聘来教书的，而不是来进行知识管理的。
我个人认为，核心问题有三， 一是领导层未意识到这是个问题。二为部门之间的沟通和合作欠缺，且存在文人相轻的现象，导致各部门各行其是，缺乏横向的协调。第三个原因为，个人主义的盛行也导致了自私自利的行为。因此，新入职的员工要么能待十几年，要么在三个月内离职。
我曾在两个单位建议过，我愿意制作一套适合我这个职位的入职培训视频课程，但上级回应这是人力资源的工作，没有进一步落实。
一般情况下，入职适应期约为两周，期间主要提供文件档案供参考。两周后，其他所需的知识和技能则通过大学不定期提供的培训课程来补充。试用期为半年左右。
结语
对中国中车入职培训实践的分析显示，经过深思熟虑且文化融入的入职培训策略对于企业的长期成功至关重要。
通过如密集的准备、文化融入、有效的团队建设和有价值的仪式等针对性措施，中车不仅为新员工创造了积极的工作环境，还大力促进了他们对公司的认同感，归属感和荣誉感。
对于德国企业来说，可以借鉴这些成功的做法，并相应调整自己的入职培训流程。这种调整有助于改善新员工的融入过程，提高员工的留任率，并最终增强在全球市场中的竞争力。
通过学习与借鉴中车的有效方法，德国企业可以建立起更强大、更一致且更有参与感的团队，并更好地面对现代职场在全球化、智能化的冲击与挑战。
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